Общая характеристика образовательных услуг 5

28 января 2012 - Natashka

Кандидат должен в обязательном порядке указать существующие проблемы в здоровье, некоторый перечень заболеваний приводится в вариантах ответов. Отдельные предприятия проводят самостоятельное медицинское освидетельствование, в целях раннего отсева кандидатов, вызывающих наибольшие сомнения.

Примерный круг часто задаваемых вопросов, в процессе анкетирования, уже определен. Но стоит обратить внимание, что степень детализации анкеты и форма приема могут быть совершенно разными. В некоторых предприятиях кадровые службы, в том числе и руководство, полностью доверяют анкетированию. В других, что происходит немного чаще – в процессе собеседования выявляют множество необходимых данных, при этом все сведения тщательно проверяются на подлинность.

Компоновка и дизайн анкет, пестрит разнообразием. Но особое внимание в содержании анкеты, уделяется каждому обстоятельству, которое связано с предыдущим местом работы кандидата.

Немного разберем такое понятие, как собеседование. Собеседование до наших дней, является самым распространенным методом отбора рабочего штата. Посмотрим несколько вариантов, этого метода:

1. Схематичные собеседования.

2. Слабо формализованные.

3. Несхематичные собеседования.

В ходе проведения собеседования, работодатель обычно получает необходимую для него информацию о нанимаемом работнике по схеме вопрос-ответ.

Перед началом проведения собеседования, необходимо тщательное ознакомление с заявлением претендента. Бланк заявления, не относится к реальному средству способному определить какие-либо способности заявителя, или дать адекватную психологическую оценку, все же с успехом применяется для сравнения оценки уровня квалифицированности.

Конкретные сведения, которые указываются в бланке заявления такие как, стаж на предыдущей работе, заработной плате, интересах, образовании и много других, поможет в отборе кандидата, в том случае если данные соответствуют данным более качественным или напротив менее старательным работникам, имеющимся на предприятии.

Накопленный опыт, показывает важность умения работодателя не судить о претенденте только по содержимому его заявления. При прочтении этого документа, может сложится так, что подсознательно при личной встрече, работодатель будет искать причины для отказа в работе этому человеку, или напротив, не принимая во внимание какие-либо важные неподходящие качества (ведь заранее настроился на работу с этим человеком), принимает его на предприятие. Такие скоропостижные решения, чреваты большими убытками для предприятия. Важно использовать составленное кандидатом заявление, лишь для определения конкретных, интересующих работодателя вопросов.

Широко используются тесты определяющие уровень интеллекта претендента. Также известно применение графических тестов, для определения некоторых характеристик человека. Но для проведения такого рода тестов, необходимо обращение к специалисту-психологу. Важно быть осведомленным на счет всех имеющихся средств, которые обеспечивают решение комплексных задач при отборе персонала и вовремя обращаться к необходимым специалистам и службам.

При работе персонала в организации, необходимо проводить оценочные мероприятия, которое не будет приводить к развалу организованной работы коллектива, но плавно встраиваться в систему работы кадров в организации, так чтоб реально продвигать ее развитие и совершенствование.

Главные критерии такой оценки:

1. Объем труда определяет количество, интенсивность труда, результативность, правильное использование времени;

2. За качество труда отвечает процент брака в работе;

3. Отношение работника к труду определяется его инициативностью, способностью приспособления к новым ситуациям, возможностью выдерживать немалые нагрузки;

4. Старательность в работе и отношение к средствам организации, экономичное их использование , учет затрат на рабочем месте;

5. Готовность работника к сотрудничеству в рамках данного предприятия.

Общая характеристика образовательных услуг 5

Похожие статьи: